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コラム

第5回 プレジデントアカデミーが初公開!『会社の5つの成長フェーズに合わせた社員教育のコツ!!』

emi+ インタビュー写真

野田 拓志先生 

野田 拓志(のだ ひろし)
株式会社 ビジネスバンクグループ
経営の12分野ガイド/早稲田大学非常勤講師
全国9都市にて毎月講演中。

大学時代、開発経済・国際金融を専門とし、
その後「ビジネス×途上国支援」を行う力をつけるために一橋大学大学院商学研修科経営学修士コース(HMBA)へ進学。
大学院時代に、ライフネット生命の岩瀬氏や元LINEの森川氏に対して経営戦略の提言を行い、そのアイデアが実際に事業に採用される。 現在は、「社長の学校」プレジデントアカデミーの札幌・大阪・名古屋地域担当として、 各地域の経営者の支援やコンサルティングを行う。2017年4月からは早稲田大学で非常勤講師として「ビジネス・アイデア・デザイン(BID)」を行う。


小林:
今日は全国の経営者の方やリーダーの方向けの学びのプラットフォーム「プレジデントアカデミー」を開催していらっしゃる、㈱ビジネスバンクグループの野田講師にテーマにそってざっくばらんにお話をお伺いさせて頂きたいと思っております、よろしくお願い致します。

企業の成長段階5フェーズに合わせた社員教育のコツ、という事なのですが、具体的にはどの様なフェーズに分けてお考えなのですか??

 

野田さん
よろしくお願いします、私たちは次の5つに分けられると思っています。

1:創業したての段階

2:5年~10年位回して会社の基盤が安定してきている段階

3:社長がそろそろ現場を離れるために準備をする段階

4:社長の右腕、側近を成長させる段階

5:全社員のレベルUPの段階

の5段階で分けて考えるのが良いのかと。
全国の経営者と話している中で、だいたい、この5つのフェーズの中で何かしらの課題や悩みをお感じの経営者の方が多いようだと、感覚値としてもあります。ですので、まず、
「自社や経営者としての自分はどのフェーズにいるのか?」
本当に、自分が思っているフェーズと周囲(従業員、取引先、銀行、経営者仲間、家族など)から見たフェーズは合っているのか??そこについて確認してみるのも良いかもしれません。

各フェーズに合わせて、社員教育の視点でもポイントが変わってきますので、もしフェーズを確認してみて、元々の認識が違っていれば一つ前のフェーズ戻ってみたり、逆に1つ次の進めてみても良いかも知れません。

 

小林:
なるほど、「現在どの位置にいるのかをまずは確認しましょう!」という事ですね。その上で、ちゃんとポイントを理解しましょう!という事でしょうか??

 

野田さん

そうですね、第5フェーズ(社員のレベルUP段階)に近づくと、自分以外の人間が、影響力をもって従業員に教えていく事になるので、まずは、社長やTOPが自分で理解していないとそもそも教える人間に教えられないんですよね。

部下がポイントを理解していて社長が理解していないのはよくない。

経営の12分野もそうなんですが、社長の一言によって、学びが一切意味をなさなくなる可能性があるんですよ。
マネジャーや管理職になる人間と社長や役員などの上層部との認識はできるだけ一致させてから、任せていく必要がありますね。
まったく意図していない内容が社内に広まっても困りますよね。

 

小林:
なるほど、自分ではなく、他の人間が更にその部下に教育をしていく段階の場合も、社長やTOPが、ポイントを理解した上で、実際に教える人間と共通理解があった方が上手くいきそうな感じはします。

具体的にどの様に教育を行うのか、マニュアルなどの細かい部分の事でしょうか?

 

野田さん
という部分も大事だと思いますが、「考え方の共通理解」が最も重要だと思います。

例えば、取り組む事で、即効性のあるも事もあれば、時間がかかって効果が出るものもあります。

例えば、「ミッション」です。
何かしらの学びから(外部研修などから)、事業部別にミッションを作る事を事業部長が重要と考え、作成に取り組んだとします。
しかし、社長と重要性について共通認識が無いと「そんなの作っている暇があれば、外に出て営業してこい」の一言で終わってしまいます。

つまり、社長も分かっていないと、部下が学んで実践しようとしても、一言でSTOPがかかってしまう事があるので注意が必要です。
また、そうゆう事があると部下は次回以降、実践なんてしてくれなくなりますよね。

そういう意味では、社長と部下が同じ内容の学びをシェアして共通理解の元で、社員教育を進めていく事は重要です。

 

小林:
なるほど、確かに部下が学ぶ内容やポイントについて、重要な事は社長も知っておいた方が良さそうですね!

 

野田さん
そうですね、また、もっと大きい会社になると、部門のTOPや事業部長などがちゃんと、気にしないといけないです。

やはり、上が出来ていないと下は実践しない事があるからです。例えば、新人研修です。自分には、無関係だと思っている事業部長やマネージャーもいらっしゃるのではないでしょうか??

事業部長やリーダーや上の人達が、研修で教わった事をやっていなかったら、新人はどの様に考えるでしょうか??だから、マナー研修や新人研修の内容やポイントは事業部長やマネジャーの方も把握しておいた方がいいのではないかと思っています。

現場で実践されていなければ、学びが意味なさなくなる。
「あぁ上がやっていないなら、やらなくて良いんだな」「形だけの研修なんだなっ。」
と、素直な新入社員に思われてしまっては、その後の研修全てに悪影響です。。

 

小林:
確かにそれは、ありそうですし、よくなさそうですね!!自分も新卒入社の頃、様々な研修を受けさせて頂きましたが、「上も出来てないじゃん!」と感じた事は多々ありました。そんな自分も、年齢を重ねる間に新人研修の内容は頭から抜けてしまっております(^_^;)

 

野田さん
研修を失敗させないポイント。

「社員教育をして、社員を成長させたければ、自分がその内容は出来るようになっていなければいけない」

これは、フェーズ関係なく基本だと思いますが、案外出来ていない事も多いのではないでしょうか??

 

小林:
かしこまりました、私も気をつけるようにします!

あと、少しまた脱線してしまうのですが、書籍や研修って、知識や気付きとして学んだだけで、なぜか出来た気になって、現場や日常に実践されない事ってよくあるじゃないですか??どうすれば、学びって、しっかり実践されるんですかね?

 

野田さん
やっぱり学びを上手く取り入れて成長している会社は仕組みとかルールとして学んだ事を取り入れていますね!
私達の開催している、プレジデントアカデミーも、「実践する経営者のための学びのプラットホーム」として、実践して頂く事に力を入れています。実践していただかないと意味がないですからね。

そのために、どの様に現場に落とし込むのか、明日から何をするのか、などについても一緒に考えさせて頂いたり、参加者の経営者同士のグループワークを通じて学びだけでなく、実践まで落とし込みをできるだけしていただくようにしています。

会社の仕組みづくりやルール化は、部下の人からはなかなか出来ないので、やはり経営者の仕事ですね。

 

小林:
成長している会社は学びを上手く取り入れて、仕組み化やルール作りに取り組んでいる・・・
そりゃそうですよね(笑)学んでも実践しないと意味ないですよね、納得出来ます。

では、前談が長くなってしまいましたが、「5つの各フェーズ」に合わせた、学びのコツについて教えて頂いても宜しいでしょうか??

 

野田さん
まず1つ目は「①:創業したてのフェーズ」になります。

専門職などで、経営をあまりやってこなかった方が、該当します。前職からお客様が付いてきて、独立し、あまり経営という事をまだしていなかったという場合もここに該当します。

このフェーズの教育する対象は、間違いなく「社長自身」です。

よくある質問としては、「何をすればいいのか分からない」というお悩みが一番多いかと思います。結局、経営について学ばなければいけない事を整理して考える事がまだ出来ていないので、危機感はあるが、何をしたら良いのかよく分からないという状況かと思います。

一つの解決策としては、「経営を分野に分けて、頭を整理して一つ一つ考えられる事」を知ってもらえると、スタート切りやすいです。
書籍やセミナーや研修等を受けてみるのがおすすめです。

好きなものだけでなく、経営の全体像をまずは、俯瞰して知っておく事が大事になるかと思います。全体像が見えないと、学んでいく計画も立てにくいと思いますので。

そういった意味では、全体像を抑えた上で、戦略的に学ぶ事をオススメします。不安が落ち着くまで、セミナーに「行きまくる」のはオススメしません。全体を抑えた上で、何を学びに行く必要があるのか考えた上で戦略的に行動された方が良いと思います。

ココで重要なのは、学ぶ事や学習の必要性を感じたらまず、「セミナー参加や書籍購入」を始めましょう。そしてまずは、全体像を抑えにいきましょうという事ですね。

 

小林:
なるほど、まずは経営について学ぶ全体像を抑えてから計画的に学んでいきましょうという事ですね、全体像が見えていた方が、気持ち的にもラクそうですね、

 

野田さん
次によくあるのが、2番目のフェーズです。「今まで進んできた状態ややり方が不安になる時期」です。だいたい、事業開始や継承してから5年~10年目位が多いでしょうか。

特に、業績として横ばいになってきた時です。毎年成長していたのに、なぜか成長が落ち着いてしまった時。「自分が考えている事は正しいのか」と不安を覚えます。その答えを確認するために、研修を受けて整理する方が多いですね。この時期の教育対象も「経営者自身」になります。課題はズバリ「自信を取り戻すこと」になります。実は、迷いがある事自体で、行動力やチャレンジ力が以前より落ちている事があります。その結果、横ばいになっている。迷いがある事自体が問題になっている事があるんですよね。

そういう時は、様々な事例を集める事が重要になります。他の会社さんでやっている事を確認するとか、他の業界の話を聞いたりする中で、自分の考えに自信を持つ事が大事です。業界セミナーや異業種セミナー、研修などで積極的に交流すると迷いが晴れやすいかと思います。自信を持てると、行動に迷いがなくなってふっきれる事で、エッジが効いたサービスにチャレンジ出来るかもしれません。特に中小企業は、ポジショニングやブランディングでもエッジが効いてないと、大手との差別化が図りにくく価値がぼやけてしまいがちになります。

あ、ですが、実はこのフェーズには陥らない人もいます。研修の場にいかなくても、様々な事から学ぶ習慣や自分の自信を取り戻し方を知っている人は、日常の中から学んで、このフェーズをすり抜ける事が出来るようです。

 

小林:
なるほど、今までやってきた事に不安を覚えると、その事自体でブレーキがかかってしまってしまうんですね。業績が横ばいになってきて、打破するためのアイデアに自信が持てないときは、とにかく自信を持てるように、他社や他業界事例を自分で集めに行ったほうがいいという事ですね?

 

野田さん
そうですね、自分から動き出さないと、その状態が何年も続く場合もあります。そうなると、それこそ成長をストップさせてしまいますので、自分から現状打破するために自信を持つためのアクションを起こす事が重要だと思います。

 

小林:
そうゆう事なんですね、なるほど、次のフェーズはどの様な時期ですか?

 

野田さん
第3のフェーズは、「事業が安定して成長している中で、現場を離れる準備がしたい。」と、社長が思っている時期です。目的としては、「新規事業に取り組みたい、後継していくための人材育成を早めにしたい」などが背景としては多いかと思います。

前提としては、第二のフェーズまでを通して、継続的に成長を続け、安定した収益源となる事業を、経営者が引っ張ってきた事で1つ出来上がっている状態です。

このフェーズのポイントは、社長自信が、会社の棚卸しをして整理していく事になります。つまり、このフェーズでの対象者も、経営者自身となります。具体的には、マニュアルやルールを整備し仕組み化していくことです。事業のポイントをすべて外に出す、既存事業において、社長に属人化している部分を少なくしていく事で、他の人にも出来る状態にしていく事が大事です。

棚卸しは、自分自信でやるのが基本かもしれませんが、自分では「こんなの当たり前」と思っている事こそが、ノウハウであったり、後任の方からすると詳しく教えて欲しい部分の可能性もあるので、後任の方も交えながら進めたり、他の経営者仲間とタイミングが合えば一緒にやってみても良いかもしれません。

自社の事業の細かい「設計図」を作っていくイメージです。それをしないと、現場から離れられませんし。準備をしないと、現場は混乱します。現場が混乱すると、既存事業の業績が悪化します。

この棚卸しが整理されずに、代替わりしたり、事業責任者が変わってしまうケースがよくあるんです。あるタイミングで、徹底的に棚卸しをしたほうがいいかと思います。

 

小林:
まさに、自分が現場から離れるための準備といった感じですね。準備もせずに、やりながら引き継ぐというのも、実際は結構難しいの
だろうなという気はします。準備が大事なんですね。

 

野田さん
そういう事ですね。
その次の4つ目のフェーズは、「実際に、任せていくフェーズ」になります。

但し、まだこの段階では、任せて引き渡していないので、社長は現場はまだ離れる事は出来ません。第③フェーズでつくった設計図を渡していく段階ですね。後任となる、部下の人は、成長のフェーズでいえば①の段階の人になります。つまりこれから経営を学ぶ人になる訳です。だから、まずはインプットしないといけない。基本的なベースの学びを第①フェーズの頃に社長が学んだ学びと同じ様にしながら、また、社長が作った継承の設計図を元にしながら、具体的に自社ではどの様に経営しているのか、インプットをしていきます。

【基礎(理論)+ 自社への応用】 をしっかり伝える

多角化経営をしていくのであれば、この継承スキルを経営者が持っていないとせっかくビジネスを構築しても、別の人に仕組みとして残せない。

仕組みっていうと、わかりにくいんですが、たとえば、ヒアリングシートとか、商談記録表とか、そうゆう事でもいいんですよね。
「もう大丈夫だよね?」で済まさない事で、標準化されていく。
あとは、サービスや商品の値付けの方法についてとか今まで言語化していなかった事も、言語化させ、整理してから伝えていくイメージですね。

つまり、社長の視点や考え方のポイントをしっかりとズレなく伝えてあげる事が大事だと思います。

ですが、引き継がれる側にも、「当事者意識」というものが無いと、なかなか、整理して引き継いでも、ちゃんと引き継がれません。

だいたい、名刺に肩書として「代表取締役」とつかない限りは、なかなか危機感や当事者意識があまり持てない事が多いんです。

なので、さっさと引き継いでしまって、あとは助けない!と、渡してしまうのも、一つの手かもしれません。ずっと聞ける状況だと、後継者もなかなか成長しないかもしれませんね。

あとは、二代目社長などでよくあるのが、何か新しい事しなければいけない症候群に陥っている方もいます。ただ、私はまずは先代を踏襲して、お客様に引き続き喜んで頂く事が大事だと思います。

そのあと、プラスアルファとして色を出していく。このような順序があると思いますので、まずは先代を踏襲するという意識を後継の方も持った方がいいですね。

 

小林:
なるほど、経営者が引き継ぐための準備をしっかりした上で、後継者も引き継がれる為の意識をしっかり持ち、やっと引き継ぎが進んでいくのですね。

 

野田さん
そうですね、この第④フェーズが上手くすすむと、現場を離れても、自動的に成長し続ける事業が出来上がります。

そして、最後の第5フェーズは「引き継がれた部下の部下が、経営を理解している状態になる事で事業の成長スピードを上げる」フェーズです。

後継者が部下に、自分の学びのアウトプットもかねて部下へ学びのインプットをする。もしくは、同じ様な学びを得られるセミナーや研修の機会を部下に提供します。

そうすることで、 自立的なチームづくりに役立ちます。但し。そもそも採用の段階で将来的な幹部になる事を想定した人材のチームに対して行うのが良いと思います。誰にでも経営者視点を持って貰える訳ではないと思いますので。

そうする事で、将来的に任せられる人材が増え、部門を増やし事業として拡大していく事が出来る。

 

小林:
採用の段階から、将来的に経営的立場やリーダーとして活躍してもらいたい人財を想定して、その人財に対して、インプットの機会を提供していく仕組みにするんですね。確かに、そうなれば、社長自身が引っ張っていた状態から、引き継ぎをした後継者を経由して多くの人財が、事業を引っ張っていける組織になりますから、社長は会社全体の経営であったり、新規事業への着手に力を注ぐ事が出来ますね。

 

野田さん
そうですね、やはりその状態になるのは、理想ですが、やはり簡単ではない道のりだと思います。
だからこそ、我々は全国の経営者の方と一緒に学びを深めて成功していく会社を増やしていきたいと思っています。
会社を伸ばしたいと思っている経営者は全国どのエリアでも関係なく学びに来ていただいてますし、ご自身でも学ばれていますので、
是非、我々の全国で開催しているセミナーにも機会があれば、ご参加して頂ければと思います。

 

小林:

最後に、この様な学びをしっかり身にしていく為のマインドというか、コツみたいなモノがあれば、お聞きしたいのですか??

 

野田さん

そうですね、インプットの質があがる様なマインドを持ちましょう。そして、インプットしながら、具体的なアウトプットを考えて実践しましょう。という事でしょうか。

例えば、かならず、何かセミナーを受けるとき、
「今日のセミナーの中で、何か最低一つは自社に取り入れる」
と決めてから学ぶだけでもインプットの質はあがると思います。
費用と時間をかけてせっかく学びに行きますので、変化がなかったら、もったいないですよね。

 

小林:
実践する事が大事という事ですね。

全国の経営者の方々のために、なぜ、学んで欲しいと思っているのかなぜ、本日も無償でインタビューに答えて教えていただけているのか、最後にメッセージお願いします。

 

野田さん
私どもの会社は、「日本の開業率を10%に引き上げる」というミッションの達成に向けて活動しています。

その中で、全国でセミナー開催をしております、プレジデントアカデミーのミッションは「30年企業を日本に1000社生み出します!」です。そして、
「起業して、経営者が輝く未来を作りたい」
「起業の成功率を上げ、起業家を増やしていく事で、最終的に開業率を増やしたい」

という事の為に活動しています。

全国の経営者の行動に変化を起こす事が、我々には必要で、成功の真逆は、何もしない事だと思っておりますので、一つでもきっかけにして行動に移して頂けたらと思いまして、活動をさせて頂いています。

ご興味をお持ちになった方がいらっしゃいましたら、下記連絡先にご連絡頂ければとおもいますし、また各地のセミナー会場に起こし頂ければ幸いです。

 

小林:
その様な未来に向けて活動されているのが、お話を聞かせて頂いてとてもよく伝わってきました。
本日はありがとう御座いました。また、今後とも様々な気づきや学びについて是非お話聞かせて頂ければ幸いです。
本日はありがとうございました。

 

野田さん:ありがとうございました。

株式会社ビジネスバンクグループ
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