トップページへ エミタス | 長野県内に特化した 就職・転職・キャリア支援サービス (20~30代向け)
コラム

第2回テーマ『若手を定着させ、戦力化させるコツ!!』~定着編~

emi+ インタビュー写真

株式会社キャリアトラスティング 代表取締役  霜鳥 光先生

1年目のだからこそ『親心』を持ち『仕組み』でフォローするんです。

人材育成支援事業を通して、企業や公的・教育機関に対して累計2500件以上もの、組織の課題に合わせた、オーダーメイド型の研修 を実施されてきた、株式会社キャリアトラスティングの霜鳥社長に、採用難の昨今に、益々重要性が高まっている、「若手の定着や育成」についてインタビューをさせて頂きました。



(インタビュアー:小林)


emi+ 小林:

今日の様なテーマについて、普段企業から具体的にはどの様なご相談が多いですか?

 
霜鳥さん

そうですね。
「入ってもすぐに辞めちゃうんだよね」
というご相談を頂く事が多いです。
そこで、新入社員の定着を促すと同時に、継続して若手が定着する仕組みづくりのお手伝いをさせて頂いております。

 

emi+ 小林:

今回のテーマの「定着」の部分ですね?

 

霜鳥さん

やはり若手の定着にお悩みの経営者は多いのではないでしょうか。
せっかく採用しても、短期で辞められてしまってはコストも時間も人手も無駄になってしまいますし、在籍している社員や取引先から見ても、
良い印象は無いですからね。また、あまりに続いてしまうと、悪い評判になり人材確保がどんどん難しくなってしまいます。

 

emi+ 小林:

確かに、人が頻繁に辞めてしまう会社は、どの側面から見ても印象良くないですよね。。
どの様に離職を防止させ定着する仕組みづくりのサポートをされたのか具体的に教えて頂けますか?

 

霜鳥さん

例えば、実際にあった事例で、毎年10名の新人を採用している企業様なのですが、1年後どころか入社3ヶ月後には半分以上退職してしまい、1年後には殆ど残らない
ので社員が増えないという深刻な状況でご相談頂き、サポートをさせて頂いた事がありました。

 

emi+ 小林:

それはかなり深刻ですね。
どの様にサポートをされたのでしょうか?

 

霜鳥さん

まずは、7月にその年に入社した人材の離職防止のために、フォローアップ研修を実施しました。
翌年以降は、フォローアップの内製化に取り組んで頂き、内製化へのプロセスも含めて私共がサポートさせて頂いた期間以降は社内の仕組みとして定着した事で、

「ほとんど人が定着しない」という状態だったのが、「ほとんど人が辞めない」という状態にまで改善されています。

 

emi+ 小林:

180度変わったんですか!
それはすごい変化ですね!!

具体的にはどの様な事をされたのですか?

 

霜鳥さん

入社された人に対して、「なぜ働くのか?」や「仕事を通じて、どんな人生を送りたいのか?」といった、一人一人の「働く目的」について、しっかり見定めていく為の研修を行いました。
また、毎年入社してくる新人に対してのフォローアップを社員の方が出来るように内製化させる事で、新人の定着が継続していく仕組みをご提案し、実際に機能するまでサポートさせて頂きました。

 

emi+ 小林:

働く目的ですか!1年目の新入社員にその事について考えさせることは、どの様な意味合いがあるのでしょうか?

 

霜鳥さん

入社した後の1年目の研修といえば、4月に新入社員研修として、「社会人としての心構え」や「報連相」「組織とは」など社会人としての常識的な部分を研修する事が多いですよね。
確かに、それは重要な事です。

 

しかし、定着や離職防止という意味では新入社員研修だけでは不足しています。
決められた事を教えられるという受け身ではなく、「働く目的」を自分でしっかり考えて自覚させるという事が定着はもちろん、意欲的な成長を促す事にも繋がります。

特に、入社して2~3ヶ月経過した頃から9月頃までの、新入社員の心の中の動きに注目しながら、フォローアップを行う事が重要です。

 

emi+ 小林:

つまり、しっかり定着して成長していってもらう為に、そのテーマに沿ったフォローが必要という事なんですね。
新入社員の心の動きですか・・・。
どの様な心の動きが起きるのでしょうか?

 

霜鳥さん

そうですね、頑張って働くつもりで入社した方の心境が変化して、「退職」という道を選ぶ訳ですから、心の動きに注目する事が大切です。

よく言われるのが、「リアリティショック」というものです。
学生から社会人になってから感じる。

「想像していたことと現実とのギャップ」ですね。

例えば、5月の連休時には学生時代の仲間で集まり、入社した会社や仕事について、情報交換をします。
そのタイミングは新入社員の心の中に「退職の芽」が発生する可能性があるので要注意なんです。

 

emi+ 小林:

情報交換とは、「ウチの会社は〇〇で~」とか、「上司や先輩が〇〇と言っていて~」みたいなヤツですか?

 

霜鳥さん

そうです。その中で。
「自分は会社選びを間違えたんじゃないか?」とか
「自分だけ損しているんじゃないか?」など
根拠のない不安や不満を持ってしまう事が往々にしてあります。

その心の状態をほったらかしにしておくと、不安や不満が増幅して、1年以内に退職するという結果に繋がってしまうんです。

また、仕事にも身に入らないため、自分から成長しません。
そしてミスを繰り返して更にどんどん追い込まれるといった負のスパイラルに繋がってしまい、結果的に周りから見てやる気の無さそうにしていた人がやはり退職してしまった・・・。
というな結果を生んでしまいます。

そこで、大体7月~9月の時期に、その「退職の芽」なる、良くない心の状態を変化させるためのフォローアップ研修を実施します。

 

emi+ 小林:

なるほど。退職の芽を摘み取るには、どの様なフォローアップが必要なのでしょうか?

 

霜鳥さん

実際にサポートさせて頂いた企業様では、まず、6月~7月にかけて一人一人じっくり時間をかけ、個別面談を何度も私共で実施しました。
すると、新入社員全員の口から、不満や不安といったネガティブな本音が次々と出ました。

例えば、
「先輩たちを見て、やる気がなくなかった」
「こんな大変だと思わなかった」
「もっとしっかり教えてもらえると思っていた」
など、会社や社員に対しての悪口ばかりです。

結局、その時点では。
「自分は何の目的で働いていくのか」
を誰も認識できていなかったんですね。

 

emi+ 小林:

確かに、その状態を放っておけば、退職してしまいそうですよね。

 

霜鳥さん

そうなんです。会社や他人はどうあれ、「自分はどうしていきたいのか?」「それは、どうすれば実現できるのか?」
といった働く目的について、入社1年目の早い段階でしっかりと考えさせる事がとても重要だと思います。

 

emi+ 小林:

働く上での自分自身の目的に集中させるという事ですね?

 

霜鳥さん

そうです。結果的に、フォローアップ研修を実施したメンバーは寿退社した方以外、一人もその後聞いている限り退職しませんでした。

一般的に、2年目を迎えるタイミングは退職者が出やすいです。
ですので「まだ1年目だからそこまでしなくていいや」ではなく、1年目だからこそ「定着してもらうための対策」を実施する事が重要だと考えます。

 

emi+ 小林:

フォローアップを行うタイミング的には、やはりゴールデンウィーク明け以降位のタイミングが良いのでしょうか?

 

霜鳥さん

この様な研修は法人化する前から、12年間やっているのですが、経験からしても7月~9月にフォローを行うのがベストだと思います。
あまりに早すぎると、しっかり考えてもらえませんし、遅すぎると退職の意思が固まってしまっている場合も考えられますので。

 

emi+ 小林:

なるほど。ちょうどいいタイミングに行うのも大切そうですね。その後、継続して若手が定着する為に、どの様な仕組みを提案されたのですか?

 

霜鳥さん

先ほど申し上げた、「入社してからの心の動き」というものは、毎年同じ様に起きているんですよね。

ですので、その心の動きが実体験として分かり、フォローアップ面談の重要性や有難さを感じている2年目の社員を、兄弟の様に新入社員の相談に乗ってあげる
存在として「新入社員の教育係」という事で毎年設けるという、仕組みをご提案しました

 

emi+ 小林:

ブラザーシスター制度というやつですか?

 

霜鳥さん

はい、そうなんですが、その企業様と話して、制度ではなく、自主的に“新人のために教えたい”と思っている2年目社員にやってもらう事で、より主体的に責任感を持って
取り組んで貰えるようにしたいという事で、「教育係」という言葉を意識的に使う様にしました。

フォローアップ面談もそうなんですが、気持ちのベースとしては、同じ会社に縁があって入社した

「家族」というか、「大切な身内の人」という気持ちで
考えてあげたり、接する事が大切なんですよね。

逆に、「離職防止の為に新人の面倒を見る事を担当させられている」という、やらされ感の気持ちの人は、新人との面談時などで、態度や言葉から気持ちが伝わってしまいます。同じことを取り組んでいたとしても、気持ち次第で、必ず結果に違いが出るんですよね。

 

emi+ 小林:

確かにそういった話をする際は、自分の事を真剣に考えてくれていると感じられる人というか、、本当に信頼できる人でないと本音で話しにくいですよね。
教育係になる方のマインドはとても重要だと思いました。
あとは、実際のフォローアップの手法についても教えられたのですか?

 

霜鳥さん

そうです。その企業様で、最初に教育係を担当する事になった方には、私共から、面談の方法や気を付ける事などをロールプレイングを交えながら
トレーニングさせて頂きました。

その後は、その方法を毎年2年目の社員の中から教育係になった方へ、引き継いでいって頂ければ内製化した仕組みとして定着していきます。

 

emi+ 小林:

そうゆう形で、毎年2年目の社員が新入社員を定着させていく仕組みが出来たんですね!新人の頃に先輩からしてもらったフォローアップを自分達も後輩に対してしていく文化というか伝統が出来た感じでしょうか。

 

霜鳥さん

そうですね、内製化して頂いた事で、継続的に人材が定着する様な体制に改革して頂く事が出来たと思います。

 

emi+ 小林:

それにしても、新入社員の心の動きに注目しながらちゃんとフォローをするかしないかで、定着度合いが全く違うんですね。

 

霜鳥さん

当然やる気が180度変わりますので、成長度合いも違ってきますよ!

 

emi+ 小林:

ありがとう御座いました!!

 

 

次回は、定着した後の戦力化させるコツについて、今回に引き続きお話をお伺いさせて頂きます!!

 

 


株式会社キャリアトラスティング
代表取締役  霜鳥 光先生

【ご紹介】
「組織力向上」「マネジメント」「営業力強化」「コミュニケーション」
「女性の活躍」「管理職育成」「若手向け研修」など、組織にとっての最重要経営資源である人材の育成支援を事業とされ、累計2500件以上の研修を実施。企業や公的・教育機関など、様々な組織の課題に対して、オーダーメイドの教育プランをご提案され、課題解決のサポートをされてこられました。また、信州大学のキャリア形成論の非常勤講師としても2011年から7年間御活躍されていらっしゃいます。

株式会社キャリアトラスティングHP:http://careertrusting.jp/

私たちエミタスは、お一人お一人のライフスタイルに合った就職・転職・キャリア支援サービスを長野県内で展開しています。

プロのキャリアアドバイザーとともに、あなただけのベストな仕事・生き方を一緒に見つけませんか?

コーヒーを飲みながらリラックスした雰囲気でご相談頂けます。場所や時間はご要望に合わせます。お気軽にご相談下さい。

転職サポートを申し込む
かんたん登録(無料) 

ご利用規約サイトマッププライバシーポリシー
COPYRIGHT © 2018-2019 Sunmedix inc.